MEMOTIVASI KARYAWAN

Salah satu tugas seorang manajer adalah memotivasi karyawan atau bawahannya sehingga kinerja karyawan atau bawahannya tersebut dapat berjalan efektif. Namun banyak manajer yang masih kebingungan bagaimana caranya atau apa yang dapat dilakukan untuk tetap memelihara motivasi karyawan nya tersebut.

Berikut beberapa tips atau cara-cara yang dapat dilakukan untuk mengelola dan memotivasi karyawan.

SARANA MEMBANGKITKAN MOTIVASI

Terlebih dahulu akan kita bahas, sarana yang digunakan oleh seorang manajer menerapkan teori-teori motivasi, yaitu sebagai berikut :

Dengar pendapat (Informasi). Kebanyakan orang ingin mengetahui latar belakang atau alasan suatu tindakan Kepada karyawan sebelumnya dijelaskan gambaran dan spesifikasi pekerjaan yang jelas dan terperinci.

Melimpahkan wewenang. Pelimpahan wewenang dapat memberikan motivasi yang kuat, asalkan dilakukan pada waktu yang tepat dengan orang yang benar-benar sesuai dengan pekerjaan yang dibebankan padanya saat itu.

Memperkaya tugas, yaitu dengan memberi keleluasaan lebih kepada karyawan dalam mengontrol pekerjaan mereka. Dalam hal ini karyawan bertanggung jawab atas perencanaan, pembuatan agenda kerja dan pengerjaannya, kemudian mengukur sendiri bagaimana mereka bekerja dan membuat perbaikan atau penyesuaian pada bagian-bagian yang diperlukan.

Memberikan penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan. Penghargaan terhadap pekerjaan yang terselesaikan dengan baik akan menyenangkan karyawan tersebut, dengan demikian akan bekerja lebih baik.

MENGGUNAKAN SISTEM BALAS JASA UNTUK MEMOTIVASI KINERJA

Meskipun bukan merupakan penentu kinerja yang utama, system balas jasa dapat mempengaruhi sikap, perilaku, dan motivasi.

Kita bisa membuat empat generalisasi umum untuk sikap karyawan terhadap balas jasa :

Kepuasan karyawan dipengaruhi oleh berapa banyak balas jasa yang diterima dan berapa banyak balas jasa yang menurut masing-masing individu patut diterima.

Kepuasan karyawan dipengaruhi oleh besarnya balas jasa yang diterima orang lain.
Karyawan sering kali salah dalam menilai balas jasa yang diterima orang lain. Saat seorang karyawan percaya bahwa orang lain menghasilkan lebih banyak uang dari yang sepantasnya, potensi ketidakpuasan meningkat.

Kepuasan kerja secara keseluruhan dipengaruhi oleh seberapa puasnya karyawan terhadap balas jasa ekstrinsik dan intrinsic yang dihasilkan dari pekerjaan mereka.
Sistem balas jasa akan mempengaruhi perilaku karyawan seperti kehadiran dan absebteisme : jika balas jasa didasarkan pada kinerja actual, karyawan cenderung bekerja lebih keras untuk mendapatkannya.

Sistem balas jasa juga akan berpengaruh terhadap motivasi karyawan. Seorang karyawan cenderung akan berusaha lebih keras jika dia tahu bahwa kinerja akan diukur, dievaluasi, dan diimbali dengan balas jasa. Pengharapan kinerja ke hasil dipengaruhi oleh sejauh mana karyawan pecaya bahwa kinerja akan diikuti oleh balas jasa. Ini berkaitan dengan teori pengharapan.

Merancang sistem balas jasa yang efektif

Para pakar sepakat bahwa sistem balas jasa yang efektif memiliki empat karakteristik :
Sistem balas jasa mesti memenuhi kebutuhan-kebutuhan dasar individu.

Sistem balas jasa harus cukup bagus jika dibandingkan dengan system balas jasa dari organisasi-organisasi lain.

Distribusi balas jasa di dalam organisasi harus adil.

Sistem balas jasa harus memperhitungkan bahwa individu-individu yang berbeda memiliki kebutuhan-kebutuhan yang berbeda dan memilih cara yang berbeda untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut

Pendekatan-pendekatan popular dalam penyediaan balas jasa

Dari perspektif motivational, balas jasa dapat dikaitkan secara langsung dengan knerja melalui system penyediaan balas jasa seperti berikut ;

Sistem merit (meryt system), adalah system balas jasa yang menyediakan tingkat kenaikan gaji yang berbeda-beda pada akhir tahun, yang didasarkan pada performa kinerja secara menyeluruh.

Sistem insentif, yaitu balas jasa kepada karyawan dalam proporsi yang setara dengan apa yang mereka lakukan. Empat system insetif yang semakin popular adalah profit sharing (bonus tahunan kepada karyawan berbasis laba perusahaan), gain sharing (berbasis group, di mana semua anggota group mendapatkan bonus jika level kinerja yang telah ditetapkan sebelumnya terlampaui, lump-sum bonuse plan (menyediakan bonus kas satu-kali kepada tiap karyawan, bukan kenaikan gaji pokok, pay for knowledge (melakukan pembayaran untuk individu, bukan untuk pekerjaan